Na crise econômica e política atual do país, cada vez mais se torna comum a dúvida das empresas quanto às alterações no contrato de trabalho, antes firmados em bases completamente sólidas e férteis.

É verdade que por menor que seja a alteração em fatos na vida do indivíduo ela pode trazer resistência ou incomodo a algumas pessoas, podendo ser essa mudança nas mais diversas esferas dos relacionamentos.

Quando essa relação está formalizada em contrato, entretanto, essa alteração é mais fácil de ser discutida, desde que haja para tanto o acordo entre os contratantes, ou seja, o consentimento da outra parte, além de alguns requisitos específicos em certas situações.

Os contratos bilaterais ou sinalagmáticos (ou seja, aqueles que estipulam obrigações para ambas às partes) são ajustes nos quais cada contratante espera receber uma prestação, em troca daqueloutra que se comprometeu a cumprir na referida avença. Diz-se que o contrato bilateral é também comutativo quando as prestações que cada contratante fará jus já são conhecidas no momento da celebração do contrato .

Nestes tipos de contratação, há uma expectativa inicial que se pretende atender por intermédio do contrato realizado. Esta proporcionalidade de prestações justifica a ultimação do ajuste; o seu rompimento, por circunstâncias supervenientes e alheias às partes, legitimará, quando possível, a pretensão em se rever às cláusulas contratuais para recuperar o equilíbrio perdido.

Tal ideia aplicada à teoria geral dos contratos de obrigações civis também se aplica aos contratos de prestação de serviço ou de trabalho, quando se imagina que para atender a diversidade de situações que assolam a atividade empresarial, poderá haver a necessidade de se implementar alguma alteração ao contrato de trabalho. E essa alteração é possível.
Existem dois tipos de mudança, contudo. A alteração nas cláusulas contratuais e a alteração no trabalho, propriamente dito.

Uma alteração contratual corriqueira é a transferência do funcionário de função, localidade de prestação de serviço entre filiais ou outra empresa do mesmo grupo econômico.

É necessário o mútuo consentimento e que tais mudanças não tragam nenhum prejuízo econômico ao empregado, bem como, não inviabilize o empregado do recebimento de vantagens anteriormente estabelecidas como: plano de saúde, segurança, jornada de trabalho. Art. 468, CLT.

Em se tratando de transferência somente de função não há tantos detalhes além da observância do supracitado artigo.

Em contrapartida, a alteração de localidade de trabalho (entendendo aquela que efetivamente há mudança de domicílio), o empregador é obrigado a cumprir algumas exigências impostas pela CLT, como: arcar com as despesas decorrentes da mudança de domicílio, seja a passagem, carreta de mudança, locação do imóvel onde o empregado irá residir, ou qualquer outra decorrente da alteração de sua residência, conforme prevê o artigo 470 da CLT, além da majoração salarial de no mínimo 25%, enquanto durar a situação.

Outras mudanças que não se referem à alteração do “contrato de trabalho” e sim alteração do serviço prestado seriam, por exemplo: redução de hora extra ou extinção do pagamento de adicional de periculosidade.

Quanto a redução de horas extras é mister ressaltar que é permitido por lei que haja a supressão das horas extras recebidas com habitualidade pelo empregado desde que estas lhe sejam indenizadas, conforme preconiza a Súmula 291, do TST, onde é possível a supressão pelo empregador, dos serviços suplementares prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, entretanto o empregado deverá ser indenizado com o valor das horas mensais para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão. Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho. Cumprindo tal exigência poderá haver a alteração de tal circunstância de fato.

Quanto ao adicional de periculosidade, a jurisprudência pátria ressalta que: uma vez cessada as condições especiais de trabalho, o pagamento não será mais devido, bem como não afronta o princípio da irredutibilidade salarial dada à inexistência da condição especial. O direito ao adicional de periculosidade não se trata de um direito adquirido, ou seja, o direito ao adicional só existe enquanto vigora o risco à saúde ou integridade física do trabalhador. A própria CLT, enfatiza sobre o assunto em seu artigo 194. A supressão do adicional de periculosidade quando o empregado deixa de estar sujeito a riscos não representa alteração contratual ilícita pela empresa.

Podemos perceber que “flexibilidade e consentimento”, ainda mais em tempos como os nossos auaís, garante um justo equilíbrio na relação de trabalho.